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職場“中年?;崩聰? 老板、人力、員工痛陳

離職“套路”有多深?

“裁員”話題近日刷屏。對于過了35歲的職場人,似乎談到裁員話題都會“瑟瑟發抖”。當職場“中年?;崩聰?,當離職或者被離職不可避免,想要拿到“應得的”補償似乎并不容易。

p96 插圖:《中國經濟周刊》美編 孟凡婷

插圖:《中國經濟周刊》美編 孟凡婷

《中國經濟周刊》記者 孫冰 | 北京報道

(本文刊發于《中國經濟周刊》2019年第23期)

“裁員”話題近日刷屏。對于過了35歲的職場人,似乎談到裁員話題都會“瑟瑟發抖”。當職場“中年?;?rdquo;來襲,當離職或者被離職不可避免,想要拿到“應得的”補償似乎并不容易。

近日,《中國經濟周刊》記者采訪了多位企業主、資深人力資源經理、公司法務和勞動法律師,以及其他職場人士后發現:員工離職時被“套路”的慘痛經歷并不少見;當然,也有被員工“套路”的老板,痛陳普法“學費”昂貴。生活永遠比電視劇精彩,這些“別人”的故事,或許也能給你一些啟示。

“無固定期限”越來越難

資深HRD(人力資源總監)應軍的微信朋友圈頭像是皇家馬德里球員本澤馬,這是因為他確實是皇家馬德里的球迷,但更重要的是,本澤馬“背鍋俠”的綽號讓他感同身受(注:因為一輸球就有球迷吐槽本澤馬,“都怪本澤馬”甚至成為網絡熱梗)。

“其實HR就是一個背鍋的角色,我們既無法決定一個人的去留,也無法決定以多大的成本裁掉他,我們只是執行者。”應軍告訴《中國經濟周刊》記者。

比如裁員盡量讓員工主動離職,離職補償率不得高于15%,總預算也是有嚴格限制;所有無固定期限合同都需要董事長特批(潛臺詞就是不批),最好無固定期限合同員工“零新增”;產假員工總數也有Quota(限額)……

“這些就是我的KPI。有時候,老板就說一句:讓這個人走,馬上,不給補償,辦法你們自己想。你能怎么辦?只能盡量讓過程有溫度些,盡量潤滑雙方的關系。”應軍說。

2008年,新《勞動合同法》開始施行,其中對企業影響最大的規定之一就是關于無固定期限勞動合同的簽訂條件,如勞動者已在該用人單位連續工作滿10年;用人單位和勞動者已經連續訂立兩次固定期限勞動合同。

“一些知名大企業率先使用更換公司主體與員工重新簽約的方式規避無固定期限合同。對于這種變通,相關部門并沒有給予處罰,這相當于開了個壞頭,于是,很多公司開始效仿。”從事多年公司法務工作的李化告訴《中國經濟周刊》。

“但是,這也不能全怪企業‘無情’,無固定期限合同對于企業確實是較大的負擔,一些責任其實需要社會和企業共同承擔。”李化說。

應軍說,即使是業務部門非常想留下的人,到第三次簽約,他們也會先辦理離職,再重新入職。當然,這是有補償的,也是自愿的。“公司所有人都一樣,而且也不是一家公司如此,所以員工雖有不滿,但還沒有產生什么太大的影響。”他說。

應軍公司所在的行業是一個高薪但是競爭非常激烈的領域,公司員工的平均年齡只有28歲,這樣的公司顯然是養不了“閑人”,甚至只要“超人”。“員工崗、專家崗、總監崗每個級別都有對應年齡上限,如果超過,你就會成為優化的對象。”他說。

但讓員工“主動離職”哪有那么容易?應軍說常用的手段是嚴格考核、調職調崗調換工作地點等。比如,公司的制度設計得非常嚴格,甚至是幾乎達不到的那種,但考核較松,員工會以為就是規定里面說說而已。但一旦想讓你走,只要嚴格考核就可以。

“給高薪,只用一個人最好的10年,給他兩個人的工資,讓他做3個人的工作,這肯定是最劃算的??刂坪迷憊な?,也可以避免組織太大,效率降低。”應軍說,“這樣做很冷血,但這就是商業和生意,是需要越早看清越好的現實。”

在某網站進行的“高薪996”還是“低薪朝九晚五”的調研中,超過70%的人選擇了“高薪996”。

離職可能要“坐牢”,不是“新聞”

Ada大學畢業就進入一家知名互聯網公司工作,“被離職”時司齡13年。一年前,她所在的業務線被賣給了另外一家互聯網公司,她和團隊按照兩家公司的協議保留工齡和職級進入了新公司。

“雖然表面一片祥和,但其實我有預感,員工或許能留下,但原來的Leader都會被洗掉的,只是沒想到過程會如此狗血。”Ada告訴《中國經濟周刊》,她其實是做好了被Fire的準備。“但我的青春都給了這里,我應該得到我應得的。”Ada說,按照她的年薪和工齡,以最低的N+1計算,離職補償也是要大幾十萬的。

很快,Ada遭遇了裁員的“經典套路”:調職調崗。“我的Boss先是跟我談,要升我一級但要調去西南區,去開拓新興市場。我的客戶資源都在北京,我在西南區不要說客戶,連個認識的人都沒有,即使我咬牙去了,也不可能完成那個高得離譜的KPI,一年之后一樣走人。”Ada說。

但Ada也不是吃素的,她先是表示同意安排,但私下溝通跟隨了自己多年的大客戶。“十幾年的交情不是那個新業務總監承諾的一兩個點的優惠能夠替代的。”她說。多個重要客戶表示,如果Ada走了,他們也會走。老板無奈,只能讓Ada繼續留在北京。

“我萬萬沒想到的是,他們開始出昏招:說有人舉報我有經濟問題,并泄露公司商業機密。老板暗示我主動辭職,公司便不予追究,否則就報警,交給公安來查。”Ada說,她咨詢了律師,但律師的話更讓她心涼,因為律師跟她說:你能保證你過手的每一筆錢都沒有問題嗎?你說這是老板讓你這么辦的,你有錄音嗎?想找一口鍋來給你背,太容易了。

“如果在原公司,公司還會投鼠忌器。但新公司無所謂,查出事兒也是原公司的問題。律師跟我說 ‘你沒有籌碼’。”Ada很無奈。周圍的人也都勸她,沒必要死磕,光腳的可以不怕穿鞋的,但畢竟你腳上也有鞋,還不如抓緊找份新工作。

Ada說她最終妥協了,主動提出離職。雖然沒有拿到離職補償,但Ada并非完全沒有籌碼,多年積累的人脈和客戶再次幫了她。

“以我的級別,公司之前最多能給6個月競業期工資甚至沒有(簽署競業禁止協議期間,公司會發放給員工原工資的50%,但要求員工不得到合同規定的公司工作),但我最終拿到了18個月的競業薪資。”她說。

這個“帶薪假期”足夠Ada放松身心和重新出發了。但她說,她打算完成一直以來的愿望:生娃。

“你是因為工作原因不敢生寶寶?”記者問。

“不是,我還沒結婚。我沒時間陪男朋友,只有時間陪客戶。”Ada說。

“裁掉一個中層的成本可能夠裁掉10個員工,而裁掉一個高管的成本可能等于100個員工。員工的錢,老板和HR會盡量給,萬一鬧事,得不償失。”李化說,而同時他發現,很多公司在用舉報職務侵占和經濟犯罪來達到裁掉高管的目的。“一個公司VP或者一個業務線總經理,能完全沒事兒?想留你,眼睛會閉上一只;想讓你走,就會睜開。”他說。

資方也弱勢:Fire難,Hire更難

邵林5年前離職創業,目前經營著一家幾十人的小公司。與大公司整天琢磨著優化裁員相比,邵林愁的是如何招來和留住員工。“我沒有什么資本套路員工,只能盡量不被員工套路。”邵林告訴《中國經濟周刊》。

一次,邵林收到了一份履歷特別好的簡歷,希望應聘公司的大區銷售崗位。于是,邵林給他開了很高的底薪。但3個月過去了,這個人完全沒有業績。“按照公司的規定,是應該馬上辭退的。但我太希望留下這個人了,覺得可能是新業務需要時間適應吧,于是又給了他3個月時間。”邵林說。但這個人依然是完全沒有業績,最后他很真誠地跟邵林道了歉,并引咎辭職了。

“后來我才發現,這個人同時應聘了很多家公司去做銷售,但從來不工作的,當然也肯定不會有什么業績。他同時拿著幾家公司的底薪,已經足夠他生活得很舒服了。”邵林說。

該交的學費還是要交的。邵林后來咨詢了律師,能否追回發給這個人的工資,但因為取證困難,邵林公司本身的考核制度也不完善,只能作罷。于是,邵林痛定思痛,決定即使是小公司,也要盡量規范管理,請專業律師起草勞動合同和公司考核制度,并認真學習《勞動合同法》。

從事公司法務工作多年的李化也建議,公司考核一定要認真,最好有書面記錄。對員工的處罰也一定要有書面證據。“否則裁掉不合格員工時走仲裁,企業是活該敗訴的。而對于員工也是一樣,如果對考核低分有異議,一定不能簽字。不合理必須當場堅持修改,不要求全。公司業績好或許無所謂,但一旦公司業績有壓力時,你可能會隨時被要求走人。”他說。

(應采訪對象要求,文中應軍、李化、Ada、邵林均為化名,涉及的公司已隱去名稱。)

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2019年第23期《中國經濟周刊》封面

2019年第23期《中國經濟周刊》封面

(編輯:李慧敏 編審:張偉 )
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